La forma de llevar a cabo esto es mediante una identificación y evaluación de los riesgos psicosociales adecuada y eficaz, tal como se recoge en la reglamentación preventiva (Art 15 1. LPRL).
Para ello, el proceso preventivo debe ajustarse a los siguientes pasos:
- Identificar los riesgos presentes en una determinada actividad, puesto o entorno organizativo.
- Evitar los riesgos identificados
- Evaluar los riesgos identificados no evitables
- Controlar los riesgos
Por tanto, el proceso general de gestión del riesgo psicosocial es muy similar al de cualquier otro tipo de riesgo laboral, y suele llevarse a cabo con sistemas de gestión basados en la mejora continua. Las fases del proceso de gestión serían las siguientes:
- Identificación de los factores de riesgo.
- Elección de la metodología, técnicas e instrumentos que se han de aplicar.
- Planificación y realización del trabajo de campo.
- Análisis de los resultados y elaboración de un informe.
- Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención.
- Seguimiento y control de las medidas adoptadas.
Además, si hablamos desde la psicosociología, las medidas preventivas a implementar pueden ser muy variadas, y afectar no sólo a las condiciones organizativas. Se puede considerar que hay tres grandes grupos de actuaciones:
- Medidas de prevención en origen. Son las que deben priorizarse frente a los otros tipos de intervenciones. Su objetivo es eliminar o reducir la exposición al riesgo modificando los estresores a nivel de la administración y del entorno de trabajo.
- Medidas para aumentar recursos o resistencia de las personas ya expuestas, protegiéndolas frente a situaciones de trabajo potencialmente estresantes. Su objetivo es aumentar los recursos personales (individual o colectivamente
- Medidas con actuaciones terapéuticas sobre las personas, cuyo objetivo es proteger y curar a las personas que ya presentan efectos.
Puede ser de interés, para ampliar información en esta documentación:
NTP 1056: PRIMA-EF: marco europeo para la gestión del riesgo psicosocial (PDF, 242,0 KB)
Experiencias de intervención psicosocial.
NTP 945: Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes (II).
NTP 944: Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes (I).
En lo que hace al Informe de Evaluación, es importante aclarar conceptualmente que el informe de evaluación NO es el informe que devuelve la herramienta utilizada para la evaluación de riesgos psicosociales en el caso de haber utilizado una técnica cuantitativa, como por ejemplo el informe que ofrece la aplicación informática del FPSICO.
El informe de evaluación debe contener lo establecido con carácter genérico en la Ley de PRL, en sus artículos 16 y 23, y en el capítulo II del RSP y recoge el proceso de evaluación. No existe un patrón “tipo” acerca del contenido que debe tener. Cuando de la evaluación se derive la necesidad de tomar medidas preventivas, debe recogerse en el informe la identificación de los puestos, los riesgos identificados, el resultado de la evaluación y la referencia a los criterios y procedimientos de evaluación. Algunos de los aspectos relevantes que podría contener el informe de evaluación psicosocial serían los siguientes:
- Objetivo y alcance del informe
- Fecha en que se realiza
- Características básicas de la organización evaluada: actividad, tamaño, distribución geográfica, etc.
- Justificación de las técnicas de recogida de información seleccionadas
- Procedimiento de evaluación y trabajo de campo
- Garantías que se han adoptado para la gestión de la confidencialidad de la información. El informe debe garantizar inequívocamente la confidencialidad de la información obtenida durante el trabajo de campo. Esta circunstancia es de vital importancia con independencia de que las herramientas utilizadas para recoger la información hayan sido anónimas o no.
- Resultados obtenidos de cada una de las metodologías utilizadas
- Valoración e interpretación de los resultados, líneas de actuación y conclusiones
- Fechas y condiciones bajo las que se debe actualizar la evaluación
- Resumen final
- Anexos
El informe debe ser claro, exhaustivo y técnicamente riguroso. La labor técnica es la de interpretar, valorar y llegar a conclusiones partiendo de la información obtenida por el conjunto de las técnicas utilizadas. Hay que diferenciar, por tanto, entre la información recogida, analizada y valorada (por parte de las personas responsables de la evaluación), que puede alcanzar importantes niveles de concreción y exhaustividad en aras de un mejor diagnóstico, y, por otro lado, la explotación de esta y su difusión, que no tiene por qué llegar al mismo nivel de detalle.
Que la dirección y/o la estructura o línea jerárquica de la empresa participen en la comunicación de los resultados de la evaluación de riesgos a los/as trabajadores/as favorece una implicación en la búsqueda de soluciones y en su aplicación. Hay que elegir los canales, mecanismos, momentos, personas informantes, etc. más adecuados para presentar el diagnóstico de manera eficaz. Este puede ser también un buen momento para empezar a recoger propuestas de actuación, debatir sobre prioridades y, en definitiva, alimentar el compromiso colectivo para continuar con el procedimiento de actuación frente a los riesgos psicosociales. En empresas pequeñas la puesta a disposición de la información a los trabajadores y trabajadoras puede ser más informal; sin embargo, en empresas de cierto tamaño puede ser conveniente establecer canales de comunicación e información específicos o aprovechar los ya existentes.
La actualización y/o revisión de la evaluación de riesgos puede convertirse, pasado un tiempo suficiente, en un sistema para verificar la eficacia de las medidas puestas en marcha.
La evaluación de los riesgos psicosociales, como del resto de los aspectos laborales relacionados con la salud de los/as trabajadores/as, debe responder a un proceso continuo y sistemático. Así se plantea en nuestra actual legislación. La Ley de PRL especifica que: “la evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.”
A partir de la evaluación inicial, deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo que puedan verse afectados por (art 4.2 RSP):
- La elección de equipos, sustancias o preparados químicos
- La introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
- El cambio en las condiciones de trabajo
- La incorporación de un/a trabajador/a cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto se deberá revisar la evaluación correspondiente a aquellos puestos de trabajo afectados cuando se hayan detectado daños a la salud de los/as trabajadores/as o se haya apreciado, a través de los controles periódicos, incluidos los relativos a la vigilancia de la salud, que las actividades de prevención pueden ser inadecuadas o insuficientes (art. 6.1 RSP).
Deberá revisarse igualmente la evaluación inicial con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los/las representantes de los/las trabajadores/as (art 6.2 RSP) “Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas” (artículo 16.1).
Por tanto, la actualización y/o revisión de la evaluación psicosocial permite valorar la eficacia de las medidas preventivas, por lo que llevarla a cabo cada año carecería de sentido, ya que la implantación de medidas en el plano psicosocial requiere, como mínimo, de dos años aproximadamente para valorar la eficacia. Las actividades de control periódico permiten, entre otras cosas, apreciar si las actividades de prevención están siendo adecuadas y suficientes o bien deben ser modificadas, constituyendo una de las fuentes de información que pueden dar lugar a una revisión de la evaluación inicial.
Los indicadores de seguimiento que deben establecerse y registrarse antes/durante/ después de una intervención psicosocial proveen información para identificar dichos supuestos, pero no sustituyen la eventual necesidad de volver a evaluar los riesgos. La revaluación de la exposición, explorando las condiciones de trabajo psicosociales, constituye un procedimiento imprescindible para valorar la eficacia de las acciones preventivas una vez implementadas y transcurrido el tiempo suficiente para que haya madurado su efecto.
Ítems para destacar
- Intervención Psicosocial -ya analizada-
Existen métodos de análisis de las condiciones de trabajo que permiten evaluar la incidencia de los factores psicosociales y proporcionan información sobre las medidas a adoptar para eliminar o, al menos, reducir sus efectos nocivos en la salud de los trabajadores, contribuyendo a mejorar la calidad de vida laboral en las empresas. Entre los métodos de evaluación de factores psicosociales, caben destacar los métodos LEST, Renault, Anact, FSICO del INSHT, Istas21, etc.
Una vez obtenido el diagnóstico de la situación, deberán planificarse las acciones necesarias para eliminar o reducir los riesgos detectados, acciones que podemos agrupar en tres grandes bloques: sobre el estilo de dirección, sobre
- Acciones sobre el estilo de dirección
La dirección de la empresa debe estar implicada en todas y cada una de las actividades relacionadas con la prevención de riesgos laborales, integrando la política y los objetivos de prevención junto con la política y objetivos generales de la empresa y desarrollando a partir de los mismos, los planes y programas de prevención, los cuales debe aprobar e, incluso, promover.
En el tema que nos ocupa, los riesgos psicosociales, los esfuerzos deben dirigirse a conseguir unas buenas relaciones humanas y un buen clima social en la empresa. Para ello la dirección puede actuar sobre los sistemas de comunicación de la empresa y de participación de los trabajadores y sobre el estilo de mando.
- El sistema de comunicación de la empresa-administración
La comunicación, en el mundo del trabajo, además de ser una necesidad humana, es una herramienta imprescindible que todos los miembros de la empresa puedan llevar a cabo en sus tareas. El desarrollo de un sistema de comunicación eficaz permite que la información llegue a todo el personal, tanto en sentido ascendente como descendente y horizontal, a través de los canales existentes la organización (formales e informales).
En materia de prevención de riesgos laborales, una deficiente comunicación puede ocasionar múltiples problemas, desde insatisfacción por malas relaciones con superiores o compañeros hasta accidentes de trabajo.
La comunicación hablada o interpersonal (reuniones, grupos de trabajo, visitas de empresa, actividades formativas, entrevistas, conferencias, etc.) es importante ya que influye en el clima de la organización, fomentando la participación de los trabajadores y el "feedback".
La comunicación escrita (actas de reuniones, informes, boletines informativos, revista de la empresa, encuestas de opinión, buzón de sugerencias, etc.),siempre que el mensaje esté bien concebido, evita el riesgo de distorsión y deja al receptor un soporte material que le permite recordar el mensaje. Como desventaja cabe citar que es más costosa y necesita un tiempo para su elaboración de modo que el mensaje no quede sujeto a interpretaciones.
- El estilo de mando
Dependiendo de la fuente del problema, se puede actuar sobre diferentes funciones de los mandos:
Funciones sobre las relaciones interpersonales: el mando debe estar formado en técnicas de dinámica de grupos y entrenado en habilidades sociales, lo cual le permitirá desarrollar con eficacia sus funciones de relaciones con otros departamentos o grupos propios de la organización o ajenos a ella, sus funciones de representación de su grupo de trabajo y sus funciones de liderazgo.
Funciones sobre la transmisión de la información: el entrenamiento en técnicas de comunicación es muy conveniente para la importante función de transmitir información a los trabajadores (objetivos que se persiguen, consignas de trabajo, cambios que se vayan a producir, etc.) y a sus superiores (inquietudes, opiniones y necesidades de los trabajadores).
Funciones sobre la toma de decisiones: los directivos y mandos que delegan en sus subordinados la toma de decisiones en determinados campos favorecen la implicación de los trabajadores, aumentando el nivel de satisfacción laboral de los mismos.